干部选拔流程廉洁风险PPT：逐环节识别推荐考察中的干预风险｜课件+讲稿

配套讲稿试读

节选一、守住民主推荐关，防止打招呼说情和推荐信息失真

民主推荐反映的是参与人员基于真实了解作出的独立意见，而不是人情关系、职位压力或所谓“内部消息”作用后的结果。推荐前有人打电话暗示应当支持某个人，有人以领导名义要求“统一思想”，或者通过饭局、社交群反复为特定人选造势，都需要和正常介绍干部工作实绩、提供客观材料区别开来，重点判断有没有利用身份关系施加压力、有没有干扰参与者自主表达。推荐材料本身也可能影响判断，如果只突出成绩而省略明显短板，对重要问题线索和履历信息选择性呈现，即使没有直接要求某人投票，也会形成失真的信息基础。遇到“某某已经定了，请一定支持”这类说法，参与人员不应把所谓内部决定代替自己的判断，也不能继续转发尚未公开的信息；对明显带有请托、施压性质的接触，应按规定反映，并尽可能保留能够说明接触时间、对象和具体内容的事实材料。组织者还要检查参与范围、推荐纪律、资料管理和异常情况，对得票异常集中、反映集中或者材料补交明显滞后的情形进一步核实。推荐结果需要综合岗位条件、一贯表现和实际情况研判，不能机械地把票数高低直接变成最终组织结论。

节选二、做深做实组织考察，防止隐瞒情况、失真失实和选择性评价

考察真正要解决的，是推荐出来的人选到底表现怎样、重要事实能不能经得起复核，而不是把一个已经预设好的结论重新包装成考察报告。考察组成员首先要遵守回避和保密要求，与人选存在可能影响客观判断的关系时，应主动说明，由组织决定后续安排。个别谈话不能只收集一致性的好评，对少数意见中出现的具体时间、具体项目和具体责任也应注意核实；同样，一条尚未查清的负面反映也不能直接被写成确定事实。干部人事档案、个人有关事项以及其他需要核查的信息，应按照相应规定逐项验证，材料之间出现矛盾时，要查原始记录、责任分工和既有处理意见，不能因时间紧或个人熟悉程度而放松核验。形成考察材料时，成绩、特点、不足、分歧和应当说明的重要情况都需要如实反映，尤其不能用“总体较好”一类概括性表述掩盖尚未解决的关键事实。比如有人反映某干部在重点项目中存在责任争议，而另一些人高度认可其工作能力，正确做法不是在两个评价之间选一个，而是回到项目记录、任务分工和处理依据，把已经核实的事实与主观评价分开，再形成综合判断。