形式主义侵蚀了政绩观PPT：路径依赖怎样改变干部履职取向｜课件+讲稿

配套讲稿试读

节选一：一项应付做法如何变成大家默认的工作规则

形式主义路径依赖不是突然形成的，而是一个逐步强化的过程。材料将其概括为三个阶段：初始萌芽、行为强化、惯性固化。理解这一过程，有助于我们找到最合适的纠偏时点。第一阶段是初始萌芽。很多时候，基层最初并不是主动追求形式主义，而是为了适应考核规则被动调整行为。例如考核过度强调可量化指标、材料台账和短期成果，干部为了避免被扣分、通报或问责，就会优先把资源投向考核最关注的事项。此时，形式主义更像一种防御性选择，尚未完全成为固定习惯。这一阶段最值得重视，因为干部仍然有较强的校正空间。如果及时优化指标、减少不必要留痕、增加实地核查和群众评价，行为就有可能回到正常轨道。相反，如果组织不断释放“材料好就等于工作好、排名前就等于政绩好”的信号，干部就会逐渐把这种应对方式视为稳定规则。第二阶段是行为强化。当可视性成果不断获得正向反馈时，个别做法就会被模仿、复制。某个干部靠包装亮点获得肯定，其他人可能觉得这样“更容易被看见”；某个部门通过突击排名获得表扬，其他部门可能也开始冲数字。此时，形式主义从个体偶发行为向组织内部扩散，逐渐形成普遍性的行动模式。行为强化的关键，是错误激励让形式主义产生了“收益”。如果实干者长期得不到认可，投机者却因为表面成果受益，就会形成逆向示范。年轻干部、新进入组织的人员往往会根据周围环境判断“什么行为最安全、什么行为最容易得到认可”，一旦错误规则持续存在，就很容易被快速复制。第三阶段是惯性固化。到了这个阶段，“重材料、重排名、重声势”已经不只是个人习惯，而可能嵌入流程、考核、问责和组织文化。干部接到任务的第一反应不是“怎样解决问题”，而是“需要准备什么材料”；看到指标的第一反应不是“怎样符合规律”，而是“怎样确保排名”；工作刚起步就考虑“怎样形成亮点”。形式主义由行为习惯进一步变成思维惯性。固化之后，路径依赖最难纠治。因为它会产生自我强化：考核重痕迹，干部就增加痕迹；痕迹越来越多，考核又更依赖痕迹；为了避免问责，干部更倾向于程序齐全、材料完整；久而久之，实地效果反而更难进入评价视野。所以，破除路径依赖不能只在末端要求干部“不要搞形式主义”，还要从源头上检查评价、激励和问责机制。如果制度仍然奖励形式主义、惩罚合理探索，单靠个人自觉很难长期对抗组织惯性。真正有效的治理，必须同时改变规则和预期。

节选二：长期贡献缺少认定渠道，干部会怎样重新选择任务

评价告诉干部“什么重要”，激励则进一步告诉干部“什么值得做”。如果激励资源过度向显性成果、短期数据和表面亮点倾斜，就会放大人的趋利避害心理，使形式主义从被动应对逐渐转向主动选择。第一种错位，是显绩更容易被看见、潜绩缺乏认定渠道。打基础、利长远的工作往往需要较长时间才能见效，而且成果不一定能归结到某个人、某个任期。如果组织评价主要关注当期可见成果，干部就可能更愿意选择容易在短期形成成绩的工作，而对周期长、风险高、难展示的任务投入不足。第二种错位，是包装能力可能掩盖真实能力。材料表达、总结提炼当然是工作能力的一部分，但绝不能替代解决问题的能力。如果组织对材料、汇报和场面过度依赖，擅长包装的人就可能获得更多注意，而那些长期扎在一线、解决难题但不善表达的人容易被忽视。久而久之，干部会学习“怎样被看见”，而不是“怎样把事情做成”。第三种错位，是形式主义可能形成低成本“捷径”。真正解决复杂问题需要调查研究、跨部门协调、持续跟踪，也可能承担一定风险；而做材料、造亮点、冲排名往往短期可控、效果可展示。当激励机制不能准确区分真功与虚功时，一些干部就可能主动选择更省力、更安全的形式路径。这种错位最危险的后果，是形成“劣币驱逐良币”的感觉。实干者如果长期看不到认可，就可能产生失落；投机者如果不断得到好处，就会强化示范效应。组织文化因此发生变化，干部之间开始比较的不是谁解决问题更多，而是谁更会做亮点、谁更容易出成绩。纠正激励导向，必须树牢以实绩论英雄、凭实绩用干部的鲜明导向。对长期在艰苦岗位、基层一线、重大任务中担当作为的干部，要通过平时考核和实际表现准确识别；对民生改善、基层治理等潜绩，要建立更加合理的认定机制；对弄虚作假、搞形式主义的行为，要让其得不到利益、付出相应代价。激励机制一旦调整，干部的成本收益判断也会改变。当实干能够得到认可、潜绩能够被看见、投机不能获利，形式主义路径就会逐渐失去吸引力。破除路径依赖，既要减少错误激励，也要增加正确激励，让干部相信：踏实做事不会吃亏，担当作为能够得到组织支持。